Odpověď: Právní úprava dohody o rozvázání pracovního poměru je uvedena v § 49 zák. práce. Nepochybně se jedná o nejsnadnější způsob rozvázání pracovního poměru. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, bez jakýchkoliv omezení či zákazů. Lze tak rozvázat pracovní poměr i v době, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, čerpá rodičovskou dovolenou, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Může být uzavřena i mimo pracovní dobu, v sobotu, v neděli nebo ve svátek. Nevyžadují se zde žádné souhlasy, například odborové organizace. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat k jakémukoliv termínu, například okamžitě, tj. ještě ten den, kdy byla podána žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou nebo kdy se o dohodě začalo jednat. Nelze se proto divit, že řada zaměstnavatelů se snaží pracovní poměry rozvazovat především dohodou. Kromě výše uvedeného je zde další obrovská výhoda. Zaměstnavatel nemusí mít obavu, že se zaměstnanec obrátí na soud, aby určil, že tato dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná. Šance na úspěch v tomto sporu je totiž minimální. Zaměstnanec by musel prokázat, že dohoda nebyla učiněna svobodně.

V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru totiž hrozí poměrně dlouho trvající soudní spor (často trvá i několik roků), kde jeho výsledek není jistý a v případě neúspěchu zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy mu v důsledku tohoto neplatného rozvázání pracovního poměru nebyla přidělována práce. Často se může jednat i o stovky tisíc korun. Zejména z tohoto důvodu se zaměstnavatelé snaží rozvázat pracovní poměr především dohodou.

Dohoda je uzavřena, jakmile se obě smluvní strany shodly na jejím obsahu. V dohodě se sjedná den, kterým končí pracovní poměr. Jak je výše uvedeno, na sjednání dohody se nevztahují žádná omezení, jako je tomu např. u výpovědi.

Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.  

K rozvázání pracovního poměru dohodou může dojít dvojím způsobem. První možností je, že zaměstnanec zaměstnavateli předá písemný návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a zaměstnavatel s tímto návrhem vysloví souhlas.

Uvedu na příkladu. Zaměstnanec zaměstnavateli doručí – předá tento návrh: „Žádám vás o rozvázání pracovního poměru uzavřeného na základě pracovní smlouvy ze dne 5. 6. 2011 dohodou k 30. 6. 2019.“ Zaměstnavatel na tuto žádost písemně odpoví, že s ní souhlasí. Dohoda byla platně uzavřena.

Jestliže zaměstnavatel sdělí, že s návrhem nesouhlasí, nebo se vůbec nevyjádří, k dohodě nedošlo.

Druhou možností je uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bezprostředně v průběhu osobního jednání, tj. bez písemného návrhu. Například: „Zaměstnavatel (název, adresa), zastoupený ředitelem, panem XY, a zaměstnanec, pan XY, bytem, .... uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřeného na základě pracovní smlouvy ze dne 5. 6. 2011 dohodou k 30. 6. 2019. Pracovní poměr zaměstnance skončí dohodou k 30. 6. 2019. Důvod: organizační změny.“

Tuto dohodu podepíší obě smluvní strany pracovního poměru.

Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i bez uvedení důvodu. V řadě případů je vhodné důvod uvést. Na uvedení důvodu by zaměstnanec měl trvat zejména v těchto případech:

1. v případě, že důvodem jsou organizační změny.

Pouze tak lze předejít zbytečným a často komplikovaným sporům ohledně vyplacení odstupného, které náleží i zde. V tomto případě zaměstnanec nebude poškozen ani na případné podpoře v nezaměstnanosti, bude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši.

2. v případech uvedených v § 5 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Důležité to je např. z toho důvodu, že pokud bude dohoda rozvázána z důvodů uvedených v tomto ustanovení, bude mít zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši. Jedná se o tyto vážné důvody spočívající v:

1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,

2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,

3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,

4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,

5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce,

6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce – krajskou pobočkou Úřadu práce a pobočkou Úřadu práce pro hlavní město Prahu (dále jen „krajská pobočka Úřadu práce“) při zprostředkování zaměstnání, nebo

7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele.

V dohodě lze samozřejmě sjednat i další skutečnosti, např. vyšší odstupné, odměnu apod.